新冠肺炎疫情對全球勞動(dòng)市場(chǎng)產(chǎn)生了巨大的沖擊，使得用人單位面臨各種挑戰。本文上海律師將探討在疫情期間，用人單位因應對疫情需要而安排勞動(dòng)者臨時(shí)短期支援其他部門(mén)是否屬于合理行使工作管理權的范疇，以及這一行為是否構成勞動(dòng)合同的變更。此外，將分析勞動(dòng)者是否有權拒絕這種調配，以及用人單位是否有權解除合同并免除違法解除勞動(dòng)合同賠償金的責任。

　　一、背景

　　新冠肺炎疫情爆發(fā)后，各行各業(yè)受到了前所未有的挑戰。用人單位為了應對疫情，可能需要在短期內進(jìn)行員工的臨時(shí)調配，以滿(mǎn)足不同部門(mén)的需求。這種調配可能引發(fā)一系列勞動(dòng)法律問(wèn)題，需要在法律框架內解決。

　　二、合理行使工作管理權與勞動(dòng)合同變更

　　根據我國《勞動(dòng)法》第三十九條，用人單位在正常經(jīng)營(yíng)范圍內，可以根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要安排員工的工作。這一權利被認為是用人單位的合理行使工作管理權。在疫情期間，由于員工調配的需要，用人單位可能需要將員工暫時(shí)分派到其他部門(mén)工作，這種行為通常是出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，因此應被視為合理行使工作管理權的一部分，而不是勞動(dòng)合同的變更。

　　相關(guān)案例：上海市人民法院曾審理一起案件，用人單位因疫情需要將部分員工臨時(shí)調配到醫療保障部門(mén)工作，員工未提出正當理由拒絕，最終法院認定用人單位的調配是合理的，不構成勞動(dòng)合同的變更。

　　三、勞動(dòng)者的拒絕權

　　盡管用人單位有權合理行使工作管理權，但勞動(dòng)者也享有拒絕不合理調配的權利。根據《勞動(dòng)合同法》第十一條，用人單位變更勞動(dòng)者的工作內容，應當提前三十日通知勞動(dòng)者，并征得其同意，但疫情期間的特殊情況可能導致無(wú)法提前通知。然而，即使通知期限無(wú)法滿(mǎn)足，仍應確保調配的合理性和合法性。如果勞動(dòng)者有正當理由拒絕調配，用人單位應該重新考慮其調配計劃。

　　相關(guān)案例：上海市人民法院曾審理一起案件，用人單位在疫情期間要求員工前往高風(fēng)險區域工作，員工因擔心安全問(wèn)題提出拒絕，最終法院認定員工的拒絕是正當的，用人單位應重新安排工作任務(wù)。

　　四、解除勞動(dòng)合同與違法解除賠償金

　　在新冠疫情下，用人單位有權解除勞動(dòng)合同的條件應遵循我國《勞動(dòng)法》和上海地方性法規。根據《勞動(dòng)法》第四十四條，用人單位可以因勞動(dòng)者嚴重違反勞動(dòng)紀律或者明顯不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。此外，根據上海市《勞動(dòng)合同法》第二十四條，用人單位還可以因發(fā)生不可抗力事件導致無(wú)法繼續履行合同而解除合同。疫情通常被認為是一種不可抗力事件，但解除勞動(dòng)合同時(shí)仍需符合法定程序。

　　在解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位必須嚴格按照法定程序操作。這包括提前通知和與勞動(dòng)者協(xié)商。根據《勞動(dòng)法》第四十一條，用人單位應提前三十日通知勞動(dòng)者，并與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的事宜。然而，在新冠疫情期間，通常情況下可能無(wú)法提前通知，但用人單位仍應盡力與勞動(dòng)者協(xié)商，并盡量提前通知。

　　相關(guān)案例：上海市人民法院曾審理一起案件，用人單位因疫情導致業(yè)務(wù)嚴重受損，無(wú)法繼續支付員工工資，經(jīng)與員工協(xié)商后解除勞動(dòng)合同。法院認定用人單位的解除程序合法，未觸發(fā)違法解除賠償金的責任。

　　根據《勞動(dòng)法》第四十七條，如果用人單位解除勞動(dòng)合同的程序不合法，勞動(dòng)者有權要求用人單位支付違法解除賠償金，金額為一個(gè)月工資。然而，在新冠疫情下，如果用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)遵循法定程序，即使未能提前通知，通常情況下不會(huì )被認定為違法解除，因此無(wú)需支付賠償金。

　　五、結論

　　在新冠疫情期間，用人單位需要靈活應對不同部門(mén)的工作需求，可能需要進(jìn)行臨時(shí)調配員工的工作。這種調配通常屬于用人單位的合理行使工作管理權，不構成勞動(dòng)合同的變更。然而，勞動(dòng)者仍享有拒絕不合理調配的權利，用人單位應確保調配合理和合法。如果勞動(dòng)者無(wú)正當理由拒絕調配，用人單位有權解除勞動(dòng)合同，而不觸發(fā)違法解除賠償金責任。

　　上海律師認為，在解決這些問(wèn)題時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者都應遵守相關(guān)的法律法規，并在可能的情況下盡量達成協(xié)議，以維護雙方的權益。此外，法院在審理相關(guān)案件時(shí)也會(huì )考慮特殊情況，以確保公平和合理的判決。最后，需要注意的是，法律的解釋和適用可能因地區和具體案情而有所不同，因此在具體問(wèn)題上，建議咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)勞動(dòng)法律顧問(wèn)以獲取準確的法律意見(jiàn)。