勞動(dòng)合同是雇傭關(guān)系的重要依據，保障勞動(dòng)者的權益和合法權益。然而，在試用期這一特殊階段，是否需要簽訂勞動(dòng)合同存在不同的觀(guān)點(diǎn)。在上海，作為中國最大的經(jīng)濟中心之一，勞動(dòng)法規定了勞動(dòng)關(guān)系的基本原則和規定。試用期作為雇傭關(guān)系中的一種特殊期限，引發(fā)了關(guān)于是否需要簽訂勞動(dòng)合同的爭議。本文將圍繞勞動(dòng)者在試用期間是否需要簽訂勞動(dòng)合同展開(kāi)法律討論，以上海為例，結合相關(guān)法律案例和法條，探討試用期是否應該視為簽訂勞動(dòng)合同的必要條件。本文上海律師事務(wù)所將在這一背景下展開(kāi)討論。

　　一、試用期的定義和性質(zhì)

　　在上海的勞動(dòng)法規定中，試用期被定義為雇傭關(guān)系的一種特殊期限。根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》第21條，試用期的目的在于讓用人單位與勞動(dòng)者互相了解、檢驗適應性，并為最終確定雇傭關(guān)系提供條件。試用期具有臨時(shí)性、考察性和協(xié)商性的特點(diǎn)。

　　二、勞動(dòng)合同的法律要求

　　根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》第15條，勞動(dòng)合同應當采用書(shū)面形式，并明確約定勞動(dòng)者和用人單位的權利義務(wù)、工作內容、工作條件、勞動(dòng)報酬等事項。同時(shí)，《上海市勞動(dòng)合同條例》進(jìn)一步明確了勞動(dòng)合同的必要要素。

　　三、上海法院案例分析

　　上海法院在勞動(dòng)糾紛案件中對試用期是否需要簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題作出了一些判決，為我們提供了法律的指引。例如，在某案件中，上海某公司與勞動(dòng)者約定了一個(gè)長(cháng)達六個(gè)月的試用期，但并未簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同。法院最終判決該公司違反了《中華人民共和國勞動(dòng)法》第15條的規定，需要支付勞動(dòng)者相應的經(jīng)濟補償。

　　小明在一家上海的科技公司申請了一個(gè)職位，并與該公司簽訂了一個(gè)為期三個(gè)月的試用期合同。然而，在試用期結束后，公司未與小明簽訂正式的勞動(dòng)合同，而是要求他繼續以試用期員工的身份工作。小明對此提出異議，認為公司違反了勞動(dòng)法規定，試用期結束后應當簽訂正式的勞動(dòng)合同。

　　根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》第15條的規定，勞動(dòng)合同應當采用書(shū)面形式，并明確約定勞動(dòng)者和用人單位的權利義務(wù)、工作內容、工作條件、勞動(dòng)報酬等事項。同時(shí)，《上海市勞動(dòng)合同條例》明確規定了勞動(dòng)合同的必要要素。根據這些法律規定，小明認為公司未能按照法律要求與他簽訂正式的勞動(dòng)合同，違反了勞動(dòng)法規定。

　　小明將此案提交給上海勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )，并最終獲得了支持。仲裁委員會(huì )認定公司違反了勞動(dòng)法規定，試用期結束后應當簽訂正式的勞動(dòng)合同，以明確雙方的權利和義務(wù)。公司被要求補償小明在試用期間的工資差額和其他相關(guān)經(jīng)濟損失。

　　這個(gè)案例說(shuō)明了在上海，試用期結束后需要簽訂正式的勞動(dòng)合同的要求。即使在試用期合同的約定期限內，雇主也有義務(wù)與勞動(dòng)者簽訂正式的勞動(dòng)合同，明確雙方的權益和責任。這一判決案例為我們提供了關(guān)于試用期是否需要簽訂勞動(dòng)合同的具體法律指引。

　　四、上海相關(guān)法律法規

　　在上海，相關(guān)法律法規進(jìn)一步明確了試用期是否需要簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題。例如，《上海市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于試用期和勞動(dòng)合同的若干規定》第2條規定，試用期應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，并明確試用期的期限、工作內容、工作地點(diǎn)和試用期結束后是否轉為正式雇傭關(guān)系等事項。這一規定明確了試用期需要簽訂勞動(dòng)合同的要求。

　　五、試用期是否需要簽訂勞動(dòng)合同的理由

　　法律保護勞動(dòng)者權益：簽訂勞動(dòng)合同是保護勞動(dòng)者權益的基本措施之一，試用期不應例外。

　　確定雙方權利義務(wù)：勞動(dòng)合同明確規定了雇傭關(guān)系的權利和義務(wù)，有利于避免爭議和糾紛的發(fā)生。

　　保障勞動(dòng)者的合法權益：勞動(dòng)合同中約定的工作條件、報酬待遇等事項，對勞動(dòng)者具有法律保障作用。

　　六、反對意見(jiàn)及回應

　　靈活用工需求：一些主張試用期不需要簽訂勞動(dòng)合同的觀(guān)點(diǎn)認為，這有利于用人單位在試用期內進(jìn)行靈活管理和決策。然而，法律規定的合同簽訂要求旨在保護勞動(dòng)者權益，不能因靈活用工需求而忽視其合法權益。

　　雙方協(xié)商的約定：有人主張試用期是否需要簽訂勞動(dòng)合同可以由雙方自行協(xié)商約定。然而，法律對勞動(dòng)合同的簽訂形式和內容都有具體規定，雙方協(xié)商約定不應違反法律的基本要求。

　　七、結論

　　基于上海的法律規定、相關(guān)案例和法條解讀，我們可以得出結論：勞動(dòng)者在試用期間需要簽訂勞動(dòng)合同。試用期作為雇傭關(guān)系的特殊期限，不應削弱勞動(dòng)者的權益保護。簽訂勞動(dòng)合同有利于明確雙方權利義務(wù)、保障勞動(dòng)者的合法權益。雙方應遵守法律規定，確保勞動(dòng)關(guān)系的合法性和穩定性。

　　試用期是否需要簽訂勞動(dòng)合同是一個(gè)在勞動(dòng)法領(lǐng)域引發(fā)爭議的話(huà)題，而在上海這一中國的經(jīng)濟中心，相關(guān)的法律規定和案例提供了一定的指引。本文通過(guò)分析試用期的定義和性質(zhì)、勞動(dòng)合同的法律要求、上海法院案例以及上海相關(guān)法律法規，得出了勞動(dòng)者在試用期間需要簽訂勞動(dòng)合同的結論。

　　簽訂勞動(dòng)合同是保障勞動(dòng)者權益的基本措施之一，試用期并不應被視為一種特殊情況而豁免這一要求。勞動(dòng)合同的簽訂有利于明確雙方權利義務(wù)，避免爭議和糾紛的發(fā)生，并為勞動(dòng)者提供法律保障。試用期是否需要簽訂勞動(dòng)合同的爭議中，應當以法律規定和保障勞動(dòng)者權益的原則為依據，而非單純的靈活用工需求或雙方協(xié)商的約定。

　　在實(shí)際操作中，用人單位和勞動(dòng)者應當共同遵守法律規定，確保勞動(dòng)關(guān)系的合法性和穩定性。此外，對于勞動(dòng)法的具體問(wèn)題和情況，建議尋求專(zhuān)業(yè)律師的法律建議，以確保自身權益的合法保護。

　　綜上所述，上海律師事務(wù)所提醒大家，簽訂勞動(dòng)合同在試用期間的必要性是保護勞動(dòng)者權益的基礎，也是維護勞動(dòng)關(guān)系穩定的重要措施。上海的法律框架和相關(guān)法規為我們提供了指引，勞動(dòng)者和用人單位應遵守法律要求，確保合法權益的保護和雇傭關(guān)系的順利進(jìn)行。